Lipstick and Laptop

by Cloe

Das Manager Magazin bringt zum Thema Frauenquote eine auffallende Schlagzeile: “Führungspositionen machen Männer froh – und Frauen depressiv”. Ich muss zugeben, diese Überschrift hat mich etwas schockiert. In meinem Kopf prüfte ich all meine Gefühle rund um meinen Erfolg als Führungskraft ab – wie habe ich mich gefühlt, was waren meine Antreiber, wo habe ich mich nach Erfolg erschöpft oder als Heldin unendlich stark gefühlt. Ich muss zugeben, solch Schlagzeilen verwirren mich. Ich habe manchmal Angst selber die Realität nicht von “eingebildeten” Problemen unterscheiden zu können. Sowas hatte ich als Kind oder Jugendliche doch auch nicht? Ich bin instinktiv meinen Weg gegangen und dem gefolgt, was mich glücklich machte, was ich für richtig hielt. Im Artikel heißt es:

“Frauen in Führungspositionen zeigen häufiger depressive Symptome als Frauen in weniger einflussreichen Jobs – das ist das Ergebnis einer Studie zweier amerikanischer Wissenschaftlerinnen. Mehr noch: Im Job erfolgreiche Männer seien hingegen weniger häufig depressiv als ihre Geschlechtsgenossen weiter unten in der Firmenhierarchie.”

Der Bezug zur Frauenquote und dass es weitere Instrumente der Förderung bedarf, wird am Ende zu kurz betrachtet und lässt mich mit dieser Schlagzeile mit schlechten Gefühlen zurück. In welche Richtung ich mein Leben und mein Engagement leiten soll, weiss ich jetzt nicht. Am Ende heisst es nur:

“Andere Studien und Eindrücke aus der Wirtschaft zeigten allerdings, dass Frauen in vielen Jobs nach wie vor benachteiligt würden. Entsprechend dürften strukturelle Maßnahmen – wie etwa die neue Frauenquote – nicht die einzigen Instrumente zur Stärkung weiblicher Top-Arbeitskräfte bleiben.”

Der konkrete Vorschlag von Idealansätze im Miteinander gibt es wohl immernoch nicht. Das große “Aha-Erlebnis” noch weit entfernt. Gut aber, die Diskussion weiter am Leben zu erhalten, ist die Gesellschaft in dieser hohen Entwicklungs-Geschwindigkeit doch mitten im Umbrunch und braucht neue Orientierung – für Frau und Mann.


by Helen

Am vergangenen Wochenende war ich toll im Schwarzwald wandern. Und während wir so stundenlang durch bepuderzuckerte Landschaft marschierten, hatten wir viel Zeit mal über alles Mögliche zu quatschen. Dabei war auch ein Bekannter, der ein kleines Unternehmen führt – zwei Chefs, vier Angestellte. Start-up, alles selbst aufgebaut, Umsatzsteuer, Einkommenssteuer, das volle Programm. Eigentlich jemand, der wirtschaftlich betrachtet von unserer Regierung jedes Jahr zumindest mal eine Weihnachts-Dankes-Grußkarte erhalten sollte. Über Umwege kamen wir schließlich auf das Thema Frauenquote und Frauen in Unternehmen und dass es eigentlich sinnlos ist, in Vorständen eine Quote zu fordern, solange es für Betriebe eigentlich immer noch ein Nachteil ist eine Frau einzustellen, wenn diese noch in der Familienplanungsphase ist. Und dann erzählte er mir etwas, dass sogar für mich noch neu war. Wenn Frauen Kinder bekommen wird es für den Betrieb erstmal richtig teuer. Eine seiner Mitarbeiterinnen war dieses Jahr Mutter geworden und es hatte ihn in Summe 15.000 Euro gekostet. 15.000 Euro – für ein Unternehmen mit 300.000 Euro Umsatz sind das 5%!!! Das ist ja der Wahnsinn dachte ich – und hakte nach: Das Elterngeld zahlt doch aber der Staat? Ja, ja sagte er klar, aber: Den Mutterschutz zahlt der Arbeitgeber zum Teil selbst (teilweise die Krankenversicherung), außerdem ist die Kollegin während der Schwangerschaft mit Ultraschallterminen, Krankheitstagen usw. öfter weg – eine Vertretung muss her. Dann muss ein Nachfolger gefunden werden. Die Stelle muss ausgeschrieben werden oder gar ein Headhunter beauftragt werden. Auch die Einarbeitungsphase mit etwaiger Überlappungszeit muss einkalkuliert werden. Das soll jetzt nicht falsch verstanden werden. Mein Bekannter beschwerte sich überhaupt nicht darüber. Er hatte große Wertschätzung für die Mitarbeiterin und ihre Familiensituation. Aber klar ist natürlich auch, dass dies gerade für ein Start-up oder eine kleine Firma eine große Belastung darstellt. Und hier greift keine Quote – bei der nächsten Einstellung muss ein unternehmerisch denkender Mensch dieses Risiko einkalkulieren. Und damit ist eine Frau nicht gleich attraktiv auf dem Arbeitsmarkt wie ein Mann – Zwangsverordnung durch eine Vorstandsquote hilft das wenig.

by Helen

Jetzt ist sie also da die Frauenquote. Und mit ihr viel Geschrei. Meist kann ich darüber nur lachen. Zum Beispiel wenn nun argumentiert wird, dass die deutsche Wirtschaft durch die Frauenquote gefährdet würde. Ernsthaft? Glauben wir wirklich, dass 177 Frauen die gesamte deutsche Wirtschaft in den Abgrund stürzen können? Wenn dies so wäre, dann bräuchten wir die Frauenquote wahrscheinlich gar nicht…
Ich finde die Frauenquote natürlich selbst nicht „lupenrein“. Sie suggeriert, Frauen wären nicht kompetent genug, um aus eigener Kraft Führungspositionen zu erreichen. Und das wäre natürlich schlecht. Schlecht für die Unternehmen, weil dann nicht Kompetenz sondern Geschlecht über die Besetzung entscheiden würden. Schlecht für die Frauen, weil unterstellt wird, sie seien irgendwie förderungsbedürftig und daher nicht in der Lage, eine gewünschte Position aus eigenem Antrieb zu erreichen. Diese Argumentation springt allerdings viel zu kurz, denn diese Argumentation geht davon aus, dass heute Stellen in Unternehmen nach Kompetenz besetzt werden. Ich arbeite in einem Großkonzern. Und es gibt in meinem Umfeld nur genau eine Stelle, bei der ich das Gefühl habe, dass es tatsächlich darum geht, bei der Besetzung den besten Kandidaten auszuwählen. Und das ist die Einstiegsposition. Wenn man in meinem Großkonzern eingestellt werden will, wird man auf Herz und Nieren durchgeprüft, braucht bestimmte Notenabschlüsse und wird in einem Assessment von unabhängigen Beobachtern bewertet. Aber danach werden freie Stellen doch meist nicht nach objektiven Kriterien besetzt! Welche sollten das auch sein? In den wenigsten (akademischen) Berufen ist Leistung doch an klaren (quantitativen) Messgrößen bewertbar. Und selbst dort wo es quantitative Messgrößen gibt, unterliegt der Erfolg doch so großen Interdependenzen, dass man ihn sehr selten der Leistung von genau einer Person zuordnen könnte. Und damit verlässt man die Skala der Objektivität. Und Betritt eine gewisse Grauzone. Diese Grauzone ist bei manchen Besetzungen hellgrau und bei manchen dunkelgrau – aber ich erlebe es nie und bezweifele auch dass dies möglich ist – dass eine Stelle nach Kompetenz besetzt wird. Die Kompetenz ist ein Faktor, der sicherlich herangezogen wird. Niemand wird seinen Fußballkumpel besetzen, wenn dieser die Stelle nicht auch ausfüllen kann. Aber es ist ein absoluter Trugschluss zu glauben, dass gerade in Großkonzernen heute immer der beste Kandidat die Stelle bekommt. Und das führt mich zu meinem Lieblingsthema Statistik. Denn wenn dies so wäre – dann müsste sich die Geschlechterverteilung, die in einem Unternehmen vorhanden ist, ja irgendwann auf allen Führungsebenen einstellen. Denn statistisch betrachtet ist Kompetenz geschlechter-unabhängig verteilt. Was bedeutet, dass in einer Firma mit 30% Frauenanteil, auch 30% Frauen in Führungspositionen vertreten sein müssten, oder 28% oder 32% oder 27%… Aber so ist es nicht. In einem deutschen Großkonzern mit 30% Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft, gibt es gerade mal 14% Frauen in Führungspositionen. Eine statistische Unregelmäßigkeit? Wohl kaum, da die Situation in allen Firmen in diesem Punkt in etwa ähnlich ist. Die Frauenquote ist sicherlich kein Instrument dafür die Ursache zu bekämpfen, nämlich dass generell Stellen nicht nach Kompetenz besetzt werden. Das wäre eigentlich der wichtigere Stellhebel. Würde nach Kompetenz besetzt, würde sich das Geschlechtergleichgewicht automatisch einstellen. Und natürlich löst die Quote auch nicht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die in Deutschland gravierend hinterher hinkt.

by Helen

16% der deutschen DAX 30 Aufsichtsräte sind Frauen. Das ist im europäischen Vergleich solala. (Kommt es nur mir so vor oder sind wir Deutschen im europäischen Vergleich fast immer solala – ob es um das Lesen-Können der Grundschüler oder die Größe von Schinkenstücken in der Wurst geht? Ok, anderes Thema). Jedenfalls kann man diesen Fakt im neuen „European Corporate Governance Report 2014“ (Heidrick&Struggles) nachlesen. Und jede Menge anderer Fakten auch. Oder man kann es lassen. Denn ist das nicht völlig Wurst (ja – da war sie wieder die Wurst)? Was bringt es mir eigentlich, ob 10% oder 18% der Aufsichtsräte Frauen sind? Meine Meinung dazu: Nix! Zwischen mir hier unten und denen da oben liegt nämlich so oder so eine fette Lehmschicht aus mittlerem und Top Management und Kollegen und Mitarbeiter und alle drum herum. Und jeden Tag mit diesen Menschen und Ihren Erwartungen, Vorurteilen, etc. umzugehen, das ist die eigentliche Herausforderung. Denn ich habe kein Viertel von BMW geerbt oder eine 500.000 Dollar Elite-Uni-Ausbildung. Ich kümmere mich lieber um mein Eckchen hier unten auf dem Boden der Tatsachen ;-) .

by Cloe

Das Thema der Frauenquote ist abgelutscht, langwierig anstrengend und irgendwie aussichtslos im Konsens. Ich muss aber kurz was dazu sagen: Ich habe meine erste Management-Position angetreten mit den begleitend gehässigen Worten eines Kollegen: Ach ja, bestimmt über die Quote bekommen. Ich bin vor Überraschung fast vom Stuhl gefallen, denn zum einen hat Deutschland sich (nun zu meinem Bedauern) keine gesetzlich Quote für die Wirtschaft auferlegt und zum anderen hat auch meine Unternehmung keine eigen gesetzte Quote. Fazit: Gehässige Sprüche ohne jegliche Grundlage. Ich habe also meine Management-Position durch so ziemlich alles erlangen können, nur eben NICHT über die der hier ja nicht vorhandene Quote.

Meine Meinung, Mädels: genau an dieser Stelle brauchen wir die Quote jetzt erst Recht gesetzlich verankert, wenn die Einfärbung der ungerechtfertigten Beförderungen eh schon da ist. Mal polarisierend gesprochen: in meinem Umfeld werden nur die absoluten Überflieger-Frauen gefördert. Solche, die am Besten mehrere Studiengänge absolviert haben, im Ausland ewig verbracht haben, eigene Gesetze rausgebracht haben, die Welt gerettet, alle Projekte mit 150% Erfolgsquote durchgebracht haben und 10 Mal mehr Fleißarbeit an den Tag legen wie Männer. Auch im Urlaub. Also sprechen wir doch genau dann erst von absoluter Gleichberechtigung, wenn von den dann erreichten 50% Frauen in den Management-Positionen hier wiederum mindestens 40% völlige unfähige Vollpfosten-Damen sitzen, die weder fachlich noch sozial kompetent genug sind ihren Job annähernd gut zu machen und gleichzeitig ihren Mitarbeitern das Leben schwer machen – so läuft es doch bis dato mit der “Mehrheit-Management-Rasse Männer” ab ;) oder?

Und jetzt mal auf den Punkt: Ohne Gesetze würden wir wahrscheinlich noch Hexen verbrennen und kein schwules Paar je heiraten können. Ist doch so. Alles beginnt mit einem Gesetz und wird dann zur akzeptierten Normalität.

by Helen

Übers Wochenende war ich ja im schönen Hamburg unterwegs. Auf dem Hin- und Rückweg hatte ich daher mal wieder Zeit ein paar Zeitschriften durchzuschmökern. Schon bei meinem letzten Trip habe ich mich hier und hier so richtig breit über eine Zeitschrift, bzw. deren Unfug Inhalt ausgelassen.
Meine Lieben, ich glaube, dass kann eine Tradition werden. Ich wollte dieses Mal alles besser machen. Auf dem Hinflug verschmähte ich also tapfer alle Arten von Frauenzeitschriften und Griff zu einem Journal namens “business lounge” (Magazin für Wirtschaft & Lifestyle). Ein Titel, von dem ich mir Qualitätsjournalismus mit einem Hauch Unterhaltung versprach. Ein Artikel widmete sich dem – derzeit sehr beliebten – Thema “Frauen in Top Management Positionen”. Konkret wurden dabei mehrere dieser Damen in Deutschland vorgestellt. unter anderem Claudia Nemat (Vorstandsmitglied & Europachefin der Telekom). Gleichzeitig ist die Telekom ja eines der ersten Unternehmen, dass sich eine Selbstverpflichtung für die Förderung weiblicher Führungskräfte auf die Fahne geschrieben hat. Soweit so gut.

Aber was machen jetzt unsere Damen und Herren Redakteure der “business lounge” daraus? Ich zitiere: “Dass Claudia Nemats neue Funktion nicht allein der selbst auferlegten Frauenquote bei der Telekom geschuldet ist, beweist ein Blick auf ihren bisherigen Lebenslauf.” Liebe business lounge, wie darf ich das jetzt verstehen? Klar, sie ist natürlich hauptsächlich dort wegen der Quote, aber sie kann auch ihren Namen richtig schreiben, oder was? Die Frau hat theorethische Physik studiert (wozu wahrscheinlich nur 1 % der Deutschen intellektuell überhaupt in der Lage wäre). Frau Nemat hat dieses Fach nicht nur studiert sondern auch an der Uni Köln gelehrt. Ach ja und dann hat sie auch noch 17 Jahre (!) bei McKinsey gearbeitet. Sie wurde im Jahr 2000 dort sogar Partnerin. Und das zu einer Zeit, in der noch niemand das Unwort Frauenquote überhaupt kannte. Und sie war damals 32 Jahre alt (ein Alter in dem die meisten anderen Akademiker grad mal die ersten unsicheren Schrittchen in ihrem ersten Job machen). Also liebe Damen und Herren Redakteure der “business lounge”: Glaubt ihr wirklich, dass diese Person, die in ihrer bisherigen Vita alles besser und schneller gemacht hat, als alle anderen, irgendwelche Almosen in Sachen Förderung nötig hat? Ich bin mir sehr sicher, dass Frau Nemat ihre neue Funktion nicht nur “nicht allein der selbst auferlegten Frauenquote” zu verdanken hat, wie ihr es nennt, sondern ich gehe soweit zu behaupten, dass sie ihre Positionen überhaupt nichts zu verdanken hat, außer ihrem außergewöhnlichen Lebenslauf und ihrem Talent.

by Helen

Die “gesunde” Frauenquote oder nicht jede Frau will Chefin werden.

Ganz wichtig: eine gesunde Frauenquote sollte meiner Meinung nach das Verhältnis von Männern und Frauen widerspiegeln, das auch das Verhältnis in der Belegschaft eines Unternehmens abbildet. Ein Automobilkonzern hat keine Belegschaft, die zu 50% aus Frauen besteht, daher ist es auch nicht sinnvoll in den Führungsebenen 50% Frauen einzusetzen. Denn dann würde man tatsächlich das statistische Problem schaffen, dass eben nicht die bessere Person den Job bekommt, sondern die Person mit dem „richtigen“ Geschlecht.
Dies ist bei einer gesunden Quote ausgeschlossen. Warum? Stark vereinfacht bedeutet dies folgendes: Statistisch betrachtet muss es in großen Gruppen gleich viele sehr gut, mittelmäßige oder schlechte Mitarbeiter geben. Besteht eine Belegschaft zu 80% aus Männern und zu 20% aus Frauen, gibt es bei einer ausreichend großen Belegschaft innerhalb dieser Gruppen zum Beispiel 50% gute und 50% weniger gute Mitarbeiter. Bei einer Belegschaft von 10.000 Mitarbeitern gibt es dadurch 4000 gute Männer aber nur 1000 gute Frauen. Wenn man von einer Führungsspanne von 1:4 ausgeht (d.h. auf eine Führungskraft kommen neun Mitarbeiter), dann bräuchte man 2000 Führungskräfte, d.h. man müsste um eine 50%-Quote zu erfüllen alle 1000 „guten“ Frauen befördern. Dies ist unrealistisch, da es sehr schwierig wäre aus der Gesamtmenge alle „Guten“ zu identifizieren und es ist ja auch gar nicht sichergestellt, dass alle „guten“ Frauen Führungskräfte werden wollen. Das führt automatisch dazu, dass man auch solche Frauen befördern müsste, die nicht zur Gruppe der „guten“ gehört, während gleichzeitig aus der Gruppe der „guten“ Männer noch 3500 potentielle Kandidaten „übrig“ wären. Bei einer „gesunden“ Quote bräuchte man 400 Frauen und 1600 Männer, was ein wesentlich realistischeres Bild für die Chancengleichheit ergibt.

by Helen

Und last but not least: Der letzte Faktor, der die weibliche Karriere beeinflusst:


Faktor politische Einflussnahme der deutschen Bundesregierung:

Viele Karrieren beginnen am Anfang mit einem ganz normalen Einstiegsjob (außer man erbt ein Unternehmen oder wird direkt durch einflussreiche Förderer in andere Dimensionen gehoben). Dieser Einstiegsjob ist mit einem ganz normalen Einstiegsgehalt verknüpft, das in aller Regel nicht sehr hoch ist. Gerade in diesen ersten Berufsjahren, ist daher die Verlockung groß, sich durch die Gesetzgebung unserer Regierung (Ehegattensplitting, Familienversicherung der Krankenkasse und seit neustem “Herdprämie”) dafür bezahlen zu lassen, nicht zu arbeiten. Und der, der weniger verdient bleibt daheim. Und selbst wenn all die Gründe, die ich aufgezählt habe, nicht existieren würden und Frauen gleich behandelt und bezahlt würden, auch dann würde der Mann in einer Beziehung (fast) immer mehr verdienen. Warum? In unserer Gesellschaft sind zwei Dinge tradiert: Erstens ist das Beziehungsmodell “Mann älter als Frau” gesellschaftlich voll akzeptiert (während Beziehungen, in denen die Frau älter ist, als der Mann immer noch eher kritisch gesehen werden und damit die Ausnahme sind). Zweitens gilt, je länger man bereits in seinem Beruf oder seiner Firma arbeitet, desto mehr verdient man. Daher wird ein Mann, der drei, vier, fünf Jahre älter ist als “seine” Frau, automatisch fast immer mehr verdienen, als seine jüngere Frau. Schlicht und ergreifend, weil sie noch gar nicht so lange arbeitet wie er und dementsprechend noch gar nicht die Gelegenheit hat, in diese Gehaltsdimension aufzusteigen. (Dass sie dorthin wahrscheinlich aus oben genannten Gründen auch nicht aufsteigen würde, sei mal außer Acht gelassen.)

So nach dem “Jammertal” werde ich nächste Woche konstruktiv: Wie kann eigentlich eine gesunde Frauenquote aussehen?

by Helen

…und der nächste Einflussfaktor. (Diamonds are a girls best friends….)

Faktor Geld “verdienen”:
Ich beobachte immer wieder, dass die Stellen, die finanziell am attraktivsten sind, von Männern besetzt sind. Dies kann man sogar in Bereichen beobachten, in denen tendenziell mehr Frauen als Männer arbeiten (ich will hier nicht auf die “Frauenberufe” vs. “Männerberufe” Diskussion hinaus). Zielsicher sind es immer Männer, die auf den finanziell besten Posten sitzen auch in Domänen, in denen es oft sonst nur Frauen gibt. Zum Beispiel im Human Resources Bereich. Die “normalen” Personaler sind meist Frauen, die Personaler, die sich um Auswahl, Betreuung und Weiterentwicklung der Führungskräfte kümmern (und damit besser bezahlt sind) sind meist Männern. Die Krankenschwester ist meist eine Frau, der Pflegedirektor, der Pflegedienstleiter, etc. ein Mann. Jetzt könnte man denken, das liegt offensichtlich daran, dass die Leistung von Frauen eben weniger gewürdigt wird. Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Im Unterbewusstsein spielt sich aber auch folgendes ab: Wir denken automatisch, dass ein Mann das Geld braucht, um eine Familie zu ernähren. Während wir bei Frauen nur davon ausgehen, dass sie zum Einkommen des Mannes beitragen (der Dazu-Verdiener sind) oder das Geld gar nur für “Luxusausgaben” wie eine Art Taschengeld verwenden. Und wem gönnen wir unterbewusst das Geld: den armen Kindern, die hungrig um den Esstisch sitzen oder dem Louis Vuiton Laden? Unterbewusst findet unsere Gesellschaft, dass ein Mann das Geld schon deshalb mehr “verdient”, weil wir instinktiv davon ausgehen, dass er es notwendiger braucht. Und Positionen auf denen man mehr Geld verdient, sind in der Regel auch diese Positionen, in denen man mehr Einflussmöglichkeiten und mehr Macht hat, was uns wieder zurück zum zweiten Faktor führt.

by Helen

Hier kommt – wie versprochen – der nächste Faktor, der Frauen unter Umständen an einer reibungslose Karriere hindert.

Faktor Förderer:
Diejenigen, die bisher über mein berufliches Weiterkommen “bestimmen” konnten waren Männer zwischen Anfang 40 und Mitte/Ende 50. Oder was man auch gerne als die Nachkriegsgeneration bezeichnet. Diese Menschen sind in den 60ger und 70ger Jahren aufgewachsen (also zu einer Zeit, in der Frau noch die schriftliche Genehmigung ihres Ehemanns brauchte, um überhaupt arbeiten zu dürfen. Es gab noch die berühmt berüchtigten “ehelichen Pflichten”. Emanzipatorisch war das zwar nicht mehr die frühe Kreidezeit aber doch immer noch das dunkle Mittelalter.) Natürlich gibt es auch unter diesen Männern solche, die die Zusammenarbeit mit Frauen schätzen. Viele von Ihnen haben ja schließlich auch Töchter, denen sie einen guten Job wünschen. Aber im Großen und Ganzen ist es für eine Frau wesentlich schwerer, zu solchen Männern ein berufliches Verhältnis aufzubauen. Selbst wenn der unwahrscheinliche Fall eintritt, dass der Mann seine tradierten, gesellschaftlich geprägten Verhaltensmuster verlässt und der Mann hellauf begeistert von der jungen Frau wäre, sie für überaus kompetent halten würde und sich zu gern bei einem Mittagessen zu zweit über fachliche Themen austauschen würde, selbst dann würde er es wahrscheinlich nicht so leicht tun, wie mit einem männlichen Kollegen. Das liegt zum einen am sicheren thematischen Terrain: Fußball, Formel 1, etc. Aber auch an einem weiteren brisanten Faktor: Wegen dem Gerede, wegen seiner Ehefrau, wegen solchen Banalitäten. Denn dieser Fall ist heute noch so ungewöhnlich, dass er nicht als “normal” angesehen würde. (Von dem berühmten Bier an der Bar mal ganz abgesehen!) Ein Essen unter gleichaltrigen und gleichgestellten Kollegen unterschiedlichen Geschlechts – ja das geht, kein Problem. Das ist die logische Verlängerung davon, zusammen zur Schule gegangen zu sein oder zusammen studiert zu haben. Nur diese gleichaltrigen Kollegen sind na nicht die für eine Karriere zwingend notwendigen Förderer. Ein älterer Mann und eine jüngere Frau – das führt oft zu Tratsch und Getuschel und welcher seniore Manager geht dieses Risiko ein? Das bedeutet allerdings, dass jungen Frauen oft der Weg zu solchen äußerst wichtigen Netzwerkgesprächen versperrt bleibt.