Lipstick and Laptop

by Helen

Gestern habe ich ja schon mal ein bisschen erzählt, dass ich mir im Moment die Frage stelle, ob und wie man sich mal in eine etwaige Familienpause verabschieden kann. Wer hier regelmäßig mitliest, weiß ja, dass ich gerade in eine neue Abteilung „umstrukturiert“ worden bin. Gleichzeitig hat mein altern Bereich mir auch eine Stelle angeboten und ich war stark am überlegen, ob ich diese neue Stelle annehme oder mit meiner Stelle in den neuen Bereich wechsle. Der neue Bereich ist sehr attraktiv allerdings erwartet mich ein neues Umfeld, incl. neuer Chefs, etc.

Meine Überlegung: Gehe ich mit, bin ich wieder ein relativ unbeschriebenes Blatt  – was nicht gerade förderlich für die persönliche Weiterentwicklung ist. Denn wenn deine Chefs dich nicht kennen, wer fördert dich dann? Dennoch hat mein Bauchgefühl mir geraten, dem neuen Bereich eine Chance zu geben. In diesem Bereich werden nämlich sehr attraktive Themen bearbeitet, was meinen Job wiederrum sehr interessant machen kann. Zu verlieren hatte ich nichts und ich suchte mit den neuen Chefs und der Personalleitung das Gespräch und fragte ganz konkret nach, wie meine Weiterentwicklung im neuen Bereich aussehen kann. Früher hätte ich das nicht gemacht, ich hätte erst versucht Leistung zu zeigen und zu beweisen, dass ich wirklich etwas kann. Heute weiß ich, dass man sich parallel dazu auch positionieren muss und klipp und klar sagen wo man hin will – und das am besten von Anfang an. Der Plan ging auf und ich konnte sehr gute Gespräche führen. Mittlerweile steht für mich die Entscheidung, mit in den neuen Bereich zu gehen.

Im Laufe dieser Gespräche bin ich allerdings über ein Thema gestolpert: Darf man als Frau offen mit dem Thema Familienplanung umgehen? Oder ist das ein Tabu? Ich persönlich bin ja immer ein ehrlicher Typ – und mir ist es als Vorgesetzte auch zehn Mal lieber ein Mitarbeiter sagt mir offen woran ich bin. Außerdem bin ich der Meinung, dass sich die Chefs doch auch ausrechnen können, dass die meisten Frauen irgendwann mal Kinder bekommen – oder nicht? Ist es also legitim in so einem Gespräch zu sagen, dass man sich Gedanken darüber macht, wann man so ein Thema geschickt einplanen könnte in den nächsten Jahren? Jedes Mal wenn ich eine Andeutung in diese Richtung machte waren die Reaktionen der „männlichen“ Chefs soweit in Ordnung. Andere Frauen auch auf höheren Führungsebenen signalisierten mir allerdings, dass es geschickter wäre „auf gar keinen Fall“ über so ein Thema mit den Chefs zu sprechen. Keine Ahnung, was hier der richtige Weg ist. Aber irgendwie kommt es mir ein bisschen antiquiert vor ein Thema zu Tabuisieren – oder ich bin total naiv  – eins von beiden wird’s wohl sein….

by Cloe

Ein neuer Shareholder, ein neues Top-Management und auch ich habe einen neuen Chef. Der kommt aus dem europäischen Ausland, fliegt drei Tage nach Deutschland ein, sitzt bei mir in meinem Büro, will Fortschritte sehen und kippt jede Menge ein. Jede Menge, jeden Tag. Ob persönlich oder dann an den anderen beiden Tagen per Mail, per Phone, per sms. Er ist wahnsinnig freundlich, meint es nur gut, alle Fragen und Anforderungen sind berechtigt.

Kleiner Spagat in dem ich mich bewege: Alte Strukturen und Muster, die sich alle ganz schnell verändern sollen – eigene Mitarbeiter, die hier früher oder später mitziehen müssen, ob sie wollen oder nicht. Zuzüglich eine ganze Organisation, die noch lange nicht so tickt wie die neue Führung es will, tiefe kulturelle Unterschiede, die sich gewaschen haben: Der Shareholder ist nicht deutsch und kommt aus einer ganz anderen Business-Niche, d.h. beide Parteien haben keine Ahnung voneinander und jetzt  muss ganz schnell optimiert werden. Die Richtung „wohin“ muss auch noch jeder verstehen. Gelernt sind bestimmte Muster und Handlungsweisen die Infrage gestellt werden, welche davon aber jetzt schlecht oder gut sind, weiß noch keiner so richtig. Man möchte alles anders machen, aber Stärken erhalten. Viele mischen mit, jede Woche gibt es andere Ansagen und der Druck steigt ins unermessliche. Die Ergebniszahlen stimmen auch nicht.

Hier hilft nur noch ganz tief durchatmen und die Masche „Melden befreit“ nutzen. Ob mein Chef das jetzt witzig findet oder nicht, ich lasse ihn täglich und ganz intensiv an meinem Doing teilhaben. Er muss das Unternehmen, die Vorgänge und ganz besonders mich verstehen. Ob er will oder nicht. D.h. er bekommt über jedes Hindernis, was mich nicht „liefern lässt“ Bescheid. Jeden Tag. Per Phone, per sms, per Mail oder persönlich. Da muss er jetzt durch, ob er will oder nicht. So bekommt er möglichst schnell ein Bild von dem, was geht, was nicht geht und viel wichtiger: was brauche ich von ihm oder irgendwelchen Hauselfen, wenn es sie denn gibt, um mal eben in kürzester Zeit Prozesse, Systeme und Organisation in einem hocheffizienten Change Management zu drehen. Ich glaube er ist schon wahnsinnig genervt von mir, da sich der Druck merkbar lockert. Na dann jetzt mal in Phase 3 des Teambuidlingprozesses…: Nach Forming, Storming nun zum Norming – welch Zusammenspiel und Regeln uns jetzt auch immer einfallen um letztendlich miteinander zu „performen“… in kürzester Zeit, versteht sich ;) .

by Helen

Die “gesunde” Frauenquote oder nicht jede Frau will Chefin werden.

Ganz wichtig: eine gesunde Frauenquote sollte meiner Meinung nach das Verhältnis von Männern und Frauen widerspiegeln, das auch das Verhältnis in der Belegschaft eines Unternehmens abbildet. Ein Automobilkonzern hat keine Belegschaft, die zu 50% aus Frauen besteht, daher ist es auch nicht sinnvoll in den Führungsebenen 50% Frauen einzusetzen. Denn dann würde man tatsächlich das statistische Problem schaffen, dass eben nicht die bessere Person den Job bekommt, sondern die Person mit dem „richtigen“ Geschlecht.
Dies ist bei einer gesunden Quote ausgeschlossen. Warum? Stark vereinfacht bedeutet dies folgendes: Statistisch betrachtet muss es in großen Gruppen gleich viele sehr gut, mittelmäßige oder schlechte Mitarbeiter geben. Besteht eine Belegschaft zu 80% aus Männern und zu 20% aus Frauen, gibt es bei einer ausreichend großen Belegschaft innerhalb dieser Gruppen zum Beispiel 50% gute und 50% weniger gute Mitarbeiter. Bei einer Belegschaft von 10.000 Mitarbeitern gibt es dadurch 4000 gute Männer aber nur 1000 gute Frauen. Wenn man von einer Führungsspanne von 1:4 ausgeht (d.h. auf eine Führungskraft kommen neun Mitarbeiter), dann bräuchte man 2000 Führungskräfte, d.h. man müsste um eine 50%-Quote zu erfüllen alle 1000 „guten“ Frauen befördern. Dies ist unrealistisch, da es sehr schwierig wäre aus der Gesamtmenge alle „Guten“ zu identifizieren und es ist ja auch gar nicht sichergestellt, dass alle „guten“ Frauen Führungskräfte werden wollen. Das führt automatisch dazu, dass man auch solche Frauen befördern müsste, die nicht zur Gruppe der „guten“ gehört, während gleichzeitig aus der Gruppe der „guten“ Männer noch 3500 potentielle Kandidaten „übrig“ wären. Bei einer „gesunden“ Quote bräuchte man 400 Frauen und 1600 Männer, was ein wesentlich realistischeres Bild für die Chancengleichheit ergibt.

by Helen

Und last but not least: Der letzte Faktor, der die weibliche Karriere beeinflusst:


Faktor politische Einflussnahme der deutschen Bundesregierung:

Viele Karrieren beginnen am Anfang mit einem ganz normalen Einstiegsjob (außer man erbt ein Unternehmen oder wird direkt durch einflussreiche Förderer in andere Dimensionen gehoben). Dieser Einstiegsjob ist mit einem ganz normalen Einstiegsgehalt verknüpft, das in aller Regel nicht sehr hoch ist. Gerade in diesen ersten Berufsjahren, ist daher die Verlockung groß, sich durch die Gesetzgebung unserer Regierung (Ehegattensplitting, Familienversicherung der Krankenkasse und seit neustem “Herdprämie”) dafür bezahlen zu lassen, nicht zu arbeiten. Und der, der weniger verdient bleibt daheim. Und selbst wenn all die Gründe, die ich aufgezählt habe, nicht existieren würden und Frauen gleich behandelt und bezahlt würden, auch dann würde der Mann in einer Beziehung (fast) immer mehr verdienen. Warum? In unserer Gesellschaft sind zwei Dinge tradiert: Erstens ist das Beziehungsmodell “Mann älter als Frau” gesellschaftlich voll akzeptiert (während Beziehungen, in denen die Frau älter ist, als der Mann immer noch eher kritisch gesehen werden und damit die Ausnahme sind). Zweitens gilt, je länger man bereits in seinem Beruf oder seiner Firma arbeitet, desto mehr verdient man. Daher wird ein Mann, der drei, vier, fünf Jahre älter ist als “seine” Frau, automatisch fast immer mehr verdienen, als seine jüngere Frau. Schlicht und ergreifend, weil sie noch gar nicht so lange arbeitet wie er und dementsprechend noch gar nicht die Gelegenheit hat, in diese Gehaltsdimension aufzusteigen. (Dass sie dorthin wahrscheinlich aus oben genannten Gründen auch nicht aufsteigen würde, sei mal außer Acht gelassen.)

So nach dem “Jammertal” werde ich nächste Woche konstruktiv: Wie kann eigentlich eine gesunde Frauenquote aussehen?

by Helen

…und der nächste Einflussfaktor. (Diamonds are a girls best friends….)

Faktor Geld “verdienen”:
Ich beobachte immer wieder, dass die Stellen, die finanziell am attraktivsten sind, von Männern besetzt sind. Dies kann man sogar in Bereichen beobachten, in denen tendenziell mehr Frauen als Männer arbeiten (ich will hier nicht auf die “Frauenberufe” vs. “Männerberufe” Diskussion hinaus). Zielsicher sind es immer Männer, die auf den finanziell besten Posten sitzen auch in Domänen, in denen es oft sonst nur Frauen gibt. Zum Beispiel im Human Resources Bereich. Die “normalen” Personaler sind meist Frauen, die Personaler, die sich um Auswahl, Betreuung und Weiterentwicklung der Führungskräfte kümmern (und damit besser bezahlt sind) sind meist Männern. Die Krankenschwester ist meist eine Frau, der Pflegedirektor, der Pflegedienstleiter, etc. ein Mann. Jetzt könnte man denken, das liegt offensichtlich daran, dass die Leistung von Frauen eben weniger gewürdigt wird. Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Im Unterbewusstsein spielt sich aber auch folgendes ab: Wir denken automatisch, dass ein Mann das Geld braucht, um eine Familie zu ernähren. Während wir bei Frauen nur davon ausgehen, dass sie zum Einkommen des Mannes beitragen (der Dazu-Verdiener sind) oder das Geld gar nur für “Luxusausgaben” wie eine Art Taschengeld verwenden. Und wem gönnen wir unterbewusst das Geld: den armen Kindern, die hungrig um den Esstisch sitzen oder dem Louis Vuiton Laden? Unterbewusst findet unsere Gesellschaft, dass ein Mann das Geld schon deshalb mehr “verdient”, weil wir instinktiv davon ausgehen, dass er es notwendiger braucht. Und Positionen auf denen man mehr Geld verdient, sind in der Regel auch diese Positionen, in denen man mehr Einflussmöglichkeiten und mehr Macht hat, was uns wieder zurück zum zweiten Faktor führt.

by Helen

Hier kommt – wie versprochen – der nächste Faktor, der Frauen unter Umständen an einer reibungslose Karriere hindert.

Faktor Förderer:
Diejenigen, die bisher über mein berufliches Weiterkommen “bestimmen” konnten waren Männer zwischen Anfang 40 und Mitte/Ende 50. Oder was man auch gerne als die Nachkriegsgeneration bezeichnet. Diese Menschen sind in den 60ger und 70ger Jahren aufgewachsen (also zu einer Zeit, in der Frau noch die schriftliche Genehmigung ihres Ehemanns brauchte, um überhaupt arbeiten zu dürfen. Es gab noch die berühmt berüchtigten “ehelichen Pflichten”. Emanzipatorisch war das zwar nicht mehr die frühe Kreidezeit aber doch immer noch das dunkle Mittelalter.) Natürlich gibt es auch unter diesen Männern solche, die die Zusammenarbeit mit Frauen schätzen. Viele von Ihnen haben ja schließlich auch Töchter, denen sie einen guten Job wünschen. Aber im Großen und Ganzen ist es für eine Frau wesentlich schwerer, zu solchen Männern ein berufliches Verhältnis aufzubauen. Selbst wenn der unwahrscheinliche Fall eintritt, dass der Mann seine tradierten, gesellschaftlich geprägten Verhaltensmuster verlässt und der Mann hellauf begeistert von der jungen Frau wäre, sie für überaus kompetent halten würde und sich zu gern bei einem Mittagessen zu zweit über fachliche Themen austauschen würde, selbst dann würde er es wahrscheinlich nicht so leicht tun, wie mit einem männlichen Kollegen. Das liegt zum einen am sicheren thematischen Terrain: Fußball, Formel 1, etc. Aber auch an einem weiteren brisanten Faktor: Wegen dem Gerede, wegen seiner Ehefrau, wegen solchen Banalitäten. Denn dieser Fall ist heute noch so ungewöhnlich, dass er nicht als “normal” angesehen würde. (Von dem berühmten Bier an der Bar mal ganz abgesehen!) Ein Essen unter gleichaltrigen und gleichgestellten Kollegen unterschiedlichen Geschlechts – ja das geht, kein Problem. Das ist die logische Verlängerung davon, zusammen zur Schule gegangen zu sein oder zusammen studiert zu haben. Nur diese gleichaltrigen Kollegen sind na nicht die für eine Karriere zwingend notwendigen Förderer. Ein älterer Mann und eine jüngere Frau – das führt oft zu Tratsch und Getuschel und welcher seniore Manager geht dieses Risiko ein? Das bedeutet allerdings, dass jungen Frauen oft der Weg zu solchen äußerst wichtigen Netzwerkgesprächen versperrt bleibt.

by Helen

…und weitergehts mit den Faktoren, die die Karriere von Frauen negativ beeinträchtigen können:

Faktor Alter:
Frauen sind durch fehlenden Wehr-/Zivildienst und durch meist bessere Schul- und Studienleistungen (weniger “Sitzenbleiben”) meist jünger beim Berufseinstieg, als Männer. In Deutschland leben wir allerdings in einem Kulturkreis, in dem – im Gegensatz zu vielen Ländern im europäischen Ausland – Seniorität im Berufsleben gleichgesetzt wird mit mehr Erfahrung, mehr Wissen, mehr Kompetenz, mehr persönliche Reife. Die gefühlte magische Grenze für Führungspositionen in vielen Firmen überhaupt in Frage zu kommen, liegt bei 30 Jahren. Was vorher passiert spielt bei dieser Betrachtung oft eine untergeordnete Rolle. Leider fällt diese “30″ aber auch just mit dem Zeitpunkt im Leben einer Frau zusammen, zu dem sie anfängt über Kinder nachzudenken. Schlechtes Timing. Wäre es möglich für Frauen (entsprechend ihrem frühen Einstieg in den Beruf) auch früh weiterzukommen, könnten Sie die ersten Hürden in Sachen Karriere schon vor einer etwaigen Erziehungszeit (und sei sie auch noch so kurz) nehmen.

by Helen

Hier, wie gestern angekündigt, der erste Teil meiner Serie über die Frauenquote.

Die unbequeme Wahrheit

Frauen wollen oft nicht. Es ist für mich selbst schwer nachvollziehbar. Seit Kindesbeinen wollte ich das “Full-Package”: Geld, Macht, einen wichtigen Job, “was zu sagen haben”. Meine Freundinnen aus Grundschulzeiten hingegen (alles Einser Kandidatinnen wohl gemerkt), wollen das alle nicht. Einen Job ja, etwas tun, dass sie interessiert auch. Aber Karriere mit allen Vor- aber auch Nachteilen? Das wollen die wenigsten. Ich bezweifele, dass auch nur eine meiner ehemaligen Klassenkameradinnen mit mir tauschen wollen würde. Und ich glaube das geht vielen Frauen so. Macht und Geld, die wie Drogen auf (manche) Männer wirken, haben für Frauen nicht diese unwiderstehliche Anziehungskraft. Das kann man jetzt auf die Biologie schieben (Mann wird attraktiv als Versorger, Frau wird attraktiv, wenn sie schön ist) oder auf die Psyche (Männer spielen mit der Macht, wollen andere besiegen, Frauen wollen lieber kommunizieren und Harmonie). Sind wir ehrlich: sich hartnäckig und beharrlich gegen andere durchzusetzen und den Preis dafür zu zahlen, ist nicht die Stärke, der meisten Frauen. Die Angst sich unbeliebt zu machen, sitzt bei Frauen sehr tief, Frauen wollen gelobt werden, sie wollen diese Anerkennung oft nicht erkämpfen oder einfordern. Fakt ist, weniger Frauen als Männer streben ernsthaft eine Karriere an, bzw. sind bereit, die Nachteile einer Karriere in Kauf zu nehmen. Allerdings auch, weil die Regeln „wie Karriere funktioniert“ von Männern gemacht werden. Als Frau muss man sich wohl oder über in den meisten Branchen der männlichen Übermacht unterordnen. Es ist bequem zu sagen Frauen, wollen oft keine Karriere machen, aber es bleibt auch immer noch die Frage, ob sich daran etwas ändern würde, wenn die Bedingungen unter denen Karriere gemacht wird den weiblichen Stärken mehr entgegen kommen würde. Diese Frage werden wir wohl erst in zwanzig oder dreißig Jahren klären können, wenn so viele Frauen in Unternehmen verankert sind, dass sie die Regeln mitbestimmen können.

Die wenigen Frauen die dennoch mit dem Ziel „Karriere“ ihr Berufsleben beginnen, sind natürlich auch mit gewissen Faktoren konfrontiert, die sich Männern so in dieser Form nicht stellen dürften. Es gibt hier tatsächlich Faktoren, die Frauen in ihrem Weiterkommen benachteiligen. Ob ich das jetzt als gläserne Decke bezeichnen würde, weiß ich nicht.

Mehr zu diesen Faktoren gibt es morgen.

by Helen

Es ist so schwierig, was zum Thema Frauenquote zu sagen. Trotzdem will ich etwas dazu sagen. Ich bin zwar für die Frauenquote – soviel schon mal vorweg. Aber für die Ideallösung halte ich sie überhaupt nicht. Im Gegenteil, ich leide eigentlich sogar unter der Frauenquote. Vor der ganzen “Quotendiskussion” war ich einfach das einzige Mädel im Mathe-Leistungskurs, eins von fünf Mädels im Ingenieursstudiengang oder die einzige Frau im Management. Das war für alle Beteiligten voll ok.

Jetzt bin ich die “Quotenfrau”, die vom Schicksal begünstigt wurde. Und entsprechend ist es irgendwie für alle Beteiligten nicht ok. Einige Männer um mich drum herum geben mehr oder weniger offen zu, dass sie denken, ich sei nur durch die Quote auf meinen Posten gekommen und ich habe die ganze Zeit das Gefühl mich verteidigen zu müssen.

Und jetzt hier mein Statement. Es ist mein Versuch das Thema mal differenziert aufzuarbeiten. Daher wird´s ein Mehrteiler. Über die nächsten Tage verteilt. Über Meinungen freue ich mich sehr, dann wirds vielleicht noch differentzierter.

by Helen

Im Moment ist das Thema Arbeitszeit vs. Freizeit ja viel diskutiert. Ist Zeit, in der man zwar frei hat, aber trotzdem für das Unternehmen erreichbar ist Arbeitszeit? Wenn man abends vom Blackberry aus noch eine E-Mail tippt versaut einem das den Feierabend oder sorgt es dafür, dass man entspannter ist, weil man nichts unerledigt herumliegen lassen muss und am nächsten Tag dann dran denken muss? Dass diese Frage nicht pauschal zu beantworten ist, zeigt sich schon allein daran wie die Unternehmen damit umgehen. VW schaltet seinen Mitarbeitern sogar den Server ab, um sie in der Freizeit zum “frei haben” zu zwingen.

Jetzt könnte man natürlich sagen: Ich bin doch schon groß und auch sehr klug und kann selbst entscheiden, wenn das Telefon klingelt, ob ich dran gehen will oder nicht, bzw. ob ich abends noch eine E-Mail schreiben will oder nicht. Stimmt ja auch – im Prinzip. Aber wie das mit Prinzipien so ist: Jeder hat seine eigenen und nur weil man prinzipiell eines hat, heisst das noch lange nicht, dass man sich immer dran hält. (Im Prinzip brauche ich auch keine Schuhe mehr…anderes Thema).

Ich selbst bin in der Freizeitfrage von einem Extrem ins andere gefallen. Als ich in der Beratung gearbeitet habe, hatte ich quasi eine Standleitung zu meinem Chef, der mich ständig (und damit meine ich nahezu jeden Abend) zwischen acht und neun Uhr abends angerufen hat. Abendliche Treffen im Büro, Meetings, die auf 22 Uhr angesetzt wurden, am Wochenende “noch schnell was fertig machen”, inclusive. Und ich hatte sowas von keinen Bock mehr auf diesen Arbeitsstil. Zumal das allermeiste davon deshalb notwendig war, weil er sich selbst nicht organisieren konnte. Er verbrachte ganze Arbeitstage mit Tramezzini und Espressi beim Nobelitaliener neben seinem Büro, um dann abends irgendwann in die Gänge zu kommen. Auf Kosten meiner Freizeit. Ein schlechtes Gewissen hatte ich aber trotzdem nachdem ich nach ca. 2 Jahren Zusammenarbeit anfing, seine abendlichen Panikanrufe nicht mehr zu beantworten. Jetzt im Konzern habe ich Kollegen, die sich mit ihrer ständigen Erreichbarkeit brüsten (was aber in einer Firma mit einer geregelten Kernarbeitszeit schlicht und ergreifend nicht ntowendig ist). Ich gehe Abends nicht an mein Firmenhandy und nur meine eigenen Mitarbeiter und engsten Kollegen haben meine Privatnummer, auf der ich immer erreichbar bin (gewählt hat sie bis jetzt keiner). Ich lebe gut damit und trauere meinen around-the-clock Zeiten keine Träne nach. Ein schlechtes Gewissen habe ich weitestgehend auch nicht mehr. Bis letzte Woche. Ich habe vor Monaten meinen Sommerurlaub beantragt, drei Wochen im September. Das ganze über ein elektronisches System, das mein Chef per Knöpfchen bestätigen muss. Mein Stellvertreter ist im August drei Wochen weg, mir erschien es nur logisch, dass wir uns gegenseitig vertreten und nich gleichzeitig weg sind. Nun saß ich in einem Meeting mit meinem Chef und dessen Chef. Es wurde eine Präsentation besprochen, die zur Wiedervorlage noch einmal bearbeitet werden muss. “Bis nach unserem Urlaub” (beide sind jetzt drei Wochen weg). Ich gab daraufhin den Hinweis, dass dies dann aber in der letzten Augustwoche passieren muss, da ich danach drei Wochen weg bin. Um es kurz zu machen, mir wurde deutlich zu verstehen gegeben, dass es nicht positiv gesehen wird, im September (also nach der Schulferienzeit) drei Wochen Urlaub zu machen. Und schwups war es wieder da: das schlechte Gewissen. Und so oft ich mir den letzten Tagen vorgebetet habe: 1) Alle haben drei Wochen Urlaub, 2) Der Urlaub war beantragt, er hat ihn freigegeben, 3) Niemand hat dir vorher gesagt, dass du auf keinen Fall im September Urlaub machen darfst. Trotzdem habe ich jetzt ein schlechtes Gewissen und das dumpfe Gefühl irgendetwas falsch gemacht zu haben.